用人单位不签劳动合同，员工离岗半年又上班，法院怎么判？

李某在2015年3月进入某市一家企业工作，双方未签订劳动合同，2016年春节后，李某未到企业上班。半年后，他又回到该企业，但双方仍未签订劳动合同，企业也没有给李某缴纳社会保险。

在此期间，李某出过一次工伤事故。2017年春节过后，李某再次擅自离开。其后，李某申请劳动仲裁，要求企业支付工伤保险待遇、经济补偿及2016年9月到2017年1月的双倍工资。仲裁裁决后，李某又向法院提起诉讼，要求支付双倍工资。

企业表示：同意仲裁书里对工资、经济补偿以及工伤保险待遇的计算方式，但是双方的劳动关系从2015年3月开始一直延续并未解除，因此李某主张双倍工资并无法律依据。

法院审理后认为：原告自2015年3月和被告建立劳动关系，2016年春节过后到2016年8月底并未上班，被告也未向原告支付工资，双方虽然没有书面解除劳动关系，但是双方在长达半年时间内均未向对方履行劳动法上的义务，当视为双方劳动合同已经解除。

2016年8月原告又到被告处上班，双方重新建立了新的劳动关系，但因为未签署劳动合同，按劳动合同法规定，被告应向原告支付双倍工资，并补签书面劳动合同。同时，原告2016年9月止10月因工伤停工留薪期不应该计算双倍工资，所以，原告可以获得双倍工资的期间应为2016年10月至2017年1月。

员工擅自离岗是否视为自动离职，法律方面并未明确规定。法院在司法实践中审判也并不同意，对于满足工作岗位、劳动报酬等方面连续性的条件，可以认定是履行原劳动合同，不需要支付双倍工资。但是法律对于“短时间、连续性”未作具体表述，法官具有较大的自由裁量权。

用人单位如何规避这样的风险呢？

首先，劳动者擅自离岗，企业应以旷工为由解除劳动合同，当然解除程序要合法。先书面通知劳动者来上班，不来上班则视为旷工。如果规章制度有规定的话，按照规章制度的旷工天数计算；如果规章制度没有规定的话，连续旷工15日后用人单位就可以发送解除劳动合同通知书给劳动者，以此来解除劳动合同。

其次，对劳动者超过一个月后再回来继续工作的，用人单位最好重新与劳动者签订劳动合同。